职业生涯发展阶段理论由谁提出？

唐纳德·舒伯、埃德加·沙因 和 约翰·霍兰德。

下面我将详细介绍他们的贡献,并提及其他重要的理论家。

唐纳德·舒伯 - 生涯发展大师

舒伯是职业生涯发展领域最核心的人物,他提出的理论最具综合性和影响力。

• 核心理论： 生涯发展理论 和 生涯彩虹图。

• 主要贡献：

  1. 生涯发展阶段论: 舒伯认为，人的职业生涯发展是一个贯穿一生的过程，可以划分为几个主要阶段，他最初提出了“成长、探索、建立、维持、衰退”五个阶段模型，这个模型强调职业生涯是动态的,会随着年龄的增长而演变。
  2. 生涯角色理论: 他指出，人在一生中会扮演多种角色，如子女、学生、休闲者、公民、工作者、家长/持家者等,这些角色在不同的人生阶段有不同的权重和重要性。
  3. 生涯彩虹图: 这是他理论的视觉化呈现，横轴是年龄（生命广度），纵轴是不同的角色空间，图中的彩色“生涯带”表示在不同年龄段，各个角色的活跃程度，这个图非常形象地展示了“生活空间”和“生涯空间”的交互作用。

• 为什么重要？ 舒伯的理论是第一个将职业生涯发展视为终身过程的理论，强调了个人、家庭、社会等多重角色的交互影响,为职业咨询和生涯规划提供了全面的框架。

  

埃德加·沙因 - 组织心理学之父

沙因的理论更侧重于个人在组织内部的职业发展路径和动机。

• 核心理论： 职业锚理论 和 职业阶梯模型。

• 主要贡献：

  1. 职业锚: 沙因通过对麻省理工学院毕业生的纵向研究，发现当人们在面临职业选择时，内心深处会坚持一个核心的“自我概念”，即“职业锚”，职业锚是个人无论如何都不会放弃的、最重要的价值观或能力，他提出了八种职业锚类型，如技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活方式型，这个理论帮助个人认清自己的核心驱动力,也帮助组织更好地进行人才匹配和保留。
  2. 职业阶梯模型: 沙因提出了组织内部常见的五种职业发展路径，即职业“阶梯”：
     • 技术/职能阶梯: 在专业领域内成为专家。
     • 管理阶梯: 晋升到管理岗位。
     • 横向阶梯: 在组织内转换到不同职能的岗位,以拓宽经验。
     • 核心阶梯: 从组织边缘走向核心,成为关键人物。
     • 项目/临时阶梯: 参与特定项目,项目结束后可能结束或开始新的项目。

• 为什么重要？ 沙因的理论更贴近现实组织环境,为员工的职业发展路径设计和组织的人才梯队建设提供了极具操作性的指导。

  

约翰·霍兰德 - 人职匹配理论家

霍兰德的理论关注的是个人的人格特质与职业环境之间的匹配。

• 核心理论： 人职匹配理论 和 霍兰德职业兴趣代码。

• 主要贡献：

  1. 六种人格类型: 他认为大多数人的人格可以分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型，通常被简称为 RIASEC。
  2. 六种职业环境: 他认为所有职业环境也可以相应地分为这六种类型。
  3. 核心观点： 当个人的人格类型与职业环境类型高度匹配时，个体会感到满意、稳定，并取得更高的成就，反之,则可能导致职业倦怠和离职。

• 为什么重要？ 霍兰德的理论非常简洁、易于理解和应用，是全世界应用最广泛的职业测评工具（如霍兰德职业兴趣量表）的理论基础，它帮助人们在职业选择初期,根据自己的兴趣和人格特点来寻找合适的方向。

其他重要的理论贡献者

除了以上三位,还有其他学者也提出了重要的阶段性模型：

• 金斯伯格: 在舒伯之前，他提出了“职业发展三阶段论”，主要关注青少年时期的职业选择过程：幻想期（11-12岁前）、尝试期（11-17岁）、现实期（17岁以后）,这是最早的关于职业选择心理发展的理论之一。
• 格林豪斯: 他将舒伯的五个阶段进一步细化为五个阶段：探索期、建立期、中期（维持期）、后期（衰退期）和衰退期,并强调了每个阶段的主要任务。
• 施恩: 虽然他的理论更侧重于组织，但他提出的“职业动力论”和“职业锚”与沙因的理论有相似之处,都关注个体在组织中的成长和需求变化。

舒伯回答了“人的一生如何发展职业生涯”，沙因回答了“人在组织中如何走好自己的路”，而霍兰德回答了“如何根据个人特点选择最合适的职业”,这三位学者的理论共同构成了现代职业生涯发展理论的基石。